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管理者如何与员工有效沟通

　对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得;同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。那么管理者如何与员工有效沟通呢？一起来了解下吧：

　 一、让员工对沟通行为及时做出反馈

　沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的;如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言

　在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

　由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

　 三、积极倾听员工的发言

　沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

　当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的`不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

四、注意恰当地使用肢体语言

　在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合;不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息;否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

　研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

　比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

五、注意保持理性，避免情绪化行为

　在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

　 六、减少沟通的层级

　人与人之间最常用的沟通方法是交谈。

　交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。

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管理者如何和员工相处

　“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。” 说话是一门艺术，更是一门学问。会说话的人，成功路上就少了几块绊脚石，而不会说话的人，给自己筑起了一道道围墙。那么作为一名管理者如何与员工有效沟通呢?一起来学习下吧：

1、鼓励新员工融入公司

　新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。

　例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。

　上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当：

　主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?

　员工：……

　主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗?

　这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。

　2、试用期，谁会没点畏难心理

　有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。

　如何激发信心?

　员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。

　A管理：你连这个都做不了，还能做什么?

　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。

　C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。

　以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导：

　主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

　员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。

　主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。

　这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。

　3 、建立规则就是从试用期开始的

　对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。

　例如：一位员工工作经验丰富，爬坡业绩也比较满意，但是他经常迟到，主管发现后找他谈话：主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一下你，下个月不要再犯了。

　上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，也许还会犯其他违反公司制度的事，甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里，公司的规章制度没有任何约束力，形同虚设。所以对于上述情况，能够维护公司规章制度威信的回答是：主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。

　照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。

　4、把握尺度的艺术

　一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守规则。

　例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通：

　主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。

　员工：谢谢主管。

　主管：对了，下个月的新员工技能大赛，厂里打算推荐几个人，其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的，如果你的工作效率能提高一些，说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以，希望你可以在工作中打起精神来，我也好早点把参赛名单报上去。

　员工：(觉得十分尴尬)

　主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。

　这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的谈话方式，既让员工认识到自己的不足与错误，达到了谈话目的，又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望，恰当运用这种方式，可以让谈话的功效更强大。

　 5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工

　企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?

　例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工，很快就交上了一份提案。

　主管：你的提案改善计划书做好了吗?

　员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。

　主管：这么快，你确定已经完备了么?

　员工：是的，我确定，您要先看看吗?

　实际上，这个员工这样问可能只是客气一下而已，他并不希望你插手。如果管理人员这样回答：行，你先给我看看，我给你把把关。

　这种员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。其实，对于这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。

　比较好的回答方式：不用了，我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心，同时注意做好XX细节方面的问题，比如预算、人力等问题，我相信你肯定没问题。放手去做吧，我看好你。

　这种不着痕迹的指挥方式，会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作，感到被信任，从而在心理上更容易接受。

6、与社交型员工的沟通

　有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。

　例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话：

　主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。

　员工：谢谢。

　主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。

　员工：哪里哪里。

　主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。

　这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，“孔雀”心理也得到了满足，相信他以后会更积极、热情地工作。

　7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通

　企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的主动性。

　例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。

　主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗?

　这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。

8、适时引导下属发言

　召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。

　例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询：

　“你的意思是……对么?”

　“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”

　主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言：

　“大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”

　这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论：

　“第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议?”

　9、下达命令，简单之余留出缓冲余地

　会议，往往是下达命令、分配任务的场合。

　例如：部门接到一个大订单，客户要求10天内完成，主管召集开会：

　“最近厂里接了一个大订单，10天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

　简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。

　管理者要明白，有些话不在开会时说、不在办公室说，可能效果会更好，毕竟在员工看来，上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

10、工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情

　虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。

　例如：某员工在公司工作三年了，尽管工作机械重复、部门也不大，但他还是工作得很开心，因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时，真诚地赞美他：

　“你今天气色真好，昨天休息得好吧”

　“你早会上提出的那个建议，很有创意”

　“你最近做得真好，自己产能良率高，徒弟也带得好，这个月争取给你提报优秀员工。”

　在工位旁真诚的激励，可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重，无形中刺激员工的荣誉感。

11、聚餐庆功邀请

　作为管理者，免不了犒劳下属，应该怎么说，可以让犒赏事半功倍?

　例如：部门上下不懈工作了半个月，圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家，主管决定请下属吃饭。

　主管对领班说：“你通知大家，今晚我请大家吃饭。”

　显然这样的做法太死板，员工会认为这只是常规做法，没有起到激励效果。换种方式可以是： 主管对领班说：“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方，过去之后大家想吃什么随便点。”

　这样更容易表现出管理者和员工是一体的，以及对员工的体恤之情。

　12、尽力帮助下属解决燃眉之急

　一般情况下，如果你放下架子，真诚地关心、帮助员工，那他们都会感动，从而更加努力。

　例如：一名员工最近总是愁眉不展，因为他儿子的哮喘犯得厉害，这天，他换好衣服，准备下班时，主管来到他身边。

　主管：“孩子的病好些了么?”

　员工：“还是老样子，每年春天都发作。”

　主管：“前几天，我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医，今天回信说周末可以直接去他的诊所，你到时候带孩子去看看吧。”

　员工：“啊，上次只是随口说了，没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

　主管：“总之，你不要太担心了，有困难咱们一起解决。”

　不管结果如何，这位员工都会感激主管的。但是，如果这样的对话是在主管的办公室进行的，那么员工多少会感到一些窘迫，也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

13、小处见真情

　与大话空话相比，一些平常话更令人感动。

　例如：一位员工工作十分努力，经常主动承担更多的任务。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧，努力工作是好事，但也要注意身体。千万别像我一样，不注意身体，抵抗力都下降了，一着凉就容易感冒。”

　虽然只是路上偶遇的一句很普通的话，这位员工可能也从别人那里听过类似的话，但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的，那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错，或者公司不允许这样做。

　14、站在员工身边，指导员工

　毫无疑问，管理者有责任指导员工做好工作，是苦口婆心地说，还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作，指出他们的疏漏之处就可以了。

　例如：检验岗位某位新员工，在同期的新员工里，他的产能良率爬坡速度最慢，主管静静站在他身边看了十分钟。

　主管：“你一直在看产品，真的清楚在看什么?”

　员工：“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

　主管：“是的，你的检验手法、步骤流程一点都没错，可是，有个小问题被忽略了，你知道是什么吗?”

　员工：沉默。

　主管：“你工位上的离子风机没有打开，静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒，但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

　你站在他身旁，根据观察到的事实指出员工的不足之处，员工肯定会心服口服。

15、请下属吃饭，倾听他们工作中的苦恼

　管理者可以私下和资深员工聊一聊，向他们请教一二。

　例如：一名主管，从其他园区异动上任不久，发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施，员工既没有公开反对他，但也没有积极配合他。为此，他苦恼不已，决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭，同时向他请教一下。

　主管：我刚来不久，对咱们部门的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也没有对岗位安排做什么调整，为什么感觉大家不太配合我工作呢?

　员工：我想，可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同，有几个领班、线长都私下议论过这个问题，他们一带头议论，下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。

　主管听从了他的意见，果然在短时间内就挽回了局面。

　如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题，员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭，员工既会觉得像朋友一样，又会认为你确实在想他寻求帮助，更容易说出自己真实的看法。

　 16、注意你的口头禅

　口头禅是一个人的习惯用语，它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话，那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。

　例如：某个管理者，他的口头禅是“你知道吗”，这让员工有点摸不着头脑(话没说完，就冒了好几个“你知道吗”，员工怎么知道)。在员工看来，几句话就爆出一句“你知道吗”，是一种不自信的、有损风度的表现。

　实际上，口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位，确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵，不宜使用在职场中。而下面这些口头禅，效果则会积极一些，例如：干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

17、说好最后一句话，留下良好印象

　说好第一句话难，说好最后一句话 更难。第一句话难在要打开局面，最后一句话难在为以后留有余地。

　例如：主管A自认为工作认真，指导下属也尽心尽力，但不知为何，员工们都显得很疏远他。而主管B则颇受员工欢迎。A与B的不同，尤其体现在与员工谈话中的结束时。

　主管A：你赶紧把这个错误改掉，要不以后出了更大的问题，别来找我哭。我一会儿不盯着你，你就出错。

　主管B：这个错误真是很严重，不过现在抓紧改还来得及，不要太担心。以后有困难不要自己闷头琢磨，随时可以来找我，咱们共同解决。

　这两句话，给员工的感觉截然不同，A主管的说法比较生硬，伤人的自尊;B主管则给人温暖、有依靠的感觉。最后一句话决定了日后相处的基调。

　 18、清空自己，排除己见

基层管理者怎样对待下属员工冲突

管理者如何和员工相处

管理者如何和员工相处，企业的竞争力和发展主要是来自于员工的竞争和发展，所以和员工相处也成为了很多管理者的一种烦恼，下面就一起来看看管理者如何和员工相处。

管理者如何和员工相处1

一、提供一个平台，使得员工可以创造更大的价值，只有让员工感到其能力得到充分发挥，自然可以获得信任。

二、杜绝双重标准。如果你自己不遵守某项规章制度，不要指望你的员工会执行。韦瑟瓦克斯的建议是，“不要自己翘着二郎腿，而吆喝员工干这干那。”“只许州官放火，不许百姓点灯”是行不通的。不逼迫员工干他们不喜欢的工作。

在所有行为中，没有比不停地让员工卖苦力更具杀伤力了，这将加剧老板与员工之间的对立。比如，让员工做一些不道德的事情，或者无理地要求员工超时工作。若要获得员工的尊重，达尔比建议老板们恪守“己所不欲，勿施于人”的准则。

三、让他们开怀一笑。在消除压力、减少谈话的紧张感等方面，适当的幽默是个行之有效的方法。韦瑟瓦克斯认为，“领军者在设定工作的节奏、营造工作氛围时拥有无可替代的号召力，而快乐是有感染力的。所以，如果老板乐意与自己的员工开玩笑，让他们保持愉快的心情，那么，员工们会自然而然地将这种感觉传递到顾客那儿。”

四、及时进行结果评估。不管是表扬员工的出色工作，还是总结他们的失败教训，老板都要开宗明义地进行评估工作，这将有助于员工理解上司的具体愿景。墨菲提醒，“在经营困难时，我们往往会忽略一些坏习惯，同时也看不到优秀员工所创造出来的价值。”

五、及时与员工通气。在经济困难时期，员工们尤为担心自己能否保住饭碗，所以，如果老板愿意及时与员工沟通，表达自己度过难关的想法（比如，究竟是裁员还是减少开支），将赢得更多尊重。据墨菲分析，“分享一些关键数据，解释清楚这些数据的来源，以及你做出这些决定的原因。

老板们向员工传达自己的想法越多，越容易赢得员工信任。让员工们恐惊的正是对前途的不确定性，有些问题如果不开诚布公地进行探讨，员工们会朝最坏的方向揣测。”

管理者如何和员工相处2

1、不说绝情的话。

既然你做到了管理者这个职位上再和下属打交道的时候，说话就不能够太绝情，因为后面的事情，谁也无法预料，不管你的级别有多高，绝大部分人还都是一个打工者，从给自己留退路的角度上讲，和自己的下属也不能说一些太绝情的话，一旦这些话传到你的领导那里面，到时候你就被动了。

2、不说武断的话。

这也是作为一个管理者必须要注意的，和下属说话的时候一定不要过于武断，因为你对基层的信息了解程度永远不及你的下属，也许你武断的说法是出于你对一些信息的收集和分析，在没有征得别人同意或者是真正的了解清事情之前，这种武断的话永远都不要讲，至少给你的下属一个退路，这样才能够有缓冲的余地，上下级的关系才不会那么紧张。

3、不说类比的话。

这是很多管理者最容易犯的一个错误，也就是拿你批评的下属去和别的.同事相比，实际上在单位里面，你的下属之间是没有可比性的，每个人的能力不一样，状况不一样，起的作用也不一样，所以这种类比的话，一定不要从一个管理者的嘴里面说出来。

不容三事

1、不容疑事。

作为一个领导者，最基本的一件事情就是和自己的下属建立起相对靠谱的信任关系，所以不要容纳在你的团队里面，有相互怀疑的事情，这是一个很不好的风气，至少要从你这儿开始做好，才能够让这个风气彻底的刹住。

2、不容氛事。

我们知道一个团队最重要的就是氛围，也就是你建立起来的一种秩序，这种秩序是不容别人挑战的，所以不要容忍破坏团队气氛的事情，只要你容忍了一次，就会有第二次第三次，所以一开始的时候就要态度坚决的制止，这是作为一个管理者最基本的态度。

3、不容找事。

这也是在很多团队里经常遇到的一个问题，也就是自己的一些下属本身自己有一身的毛病，还在不断的挑剔自己同事的毛病，甚至去挑剔一些管理者的毛病，其实这是一种没事找事的是，一定要下狠手去整治这种现象，不容许在自己的团队里面有一些人这样做。

管理者如何和员工相处3

想要当好管理者和四种员工搞好关系

一、技术型人才

想要坐稳管理者的位置，就要拿出让人信服的业绩，这些都离不开技术骨干的配合。技术型的人才有不可替代的优势，而且能在关键时刻起到决定作用。要是和技术型人才闹僵了，他们在关键时刻掉链子，你就无法正常地开展工作。平时和这些下属相处的时候，不要摆着领导的架子，要给人充分的尊重。

你和技术型的人才配合无间，就能在工作上少走很多的弯路，还能学到很多的经验。技术型的人才通常没多少野心，只要不怠慢他们就行了。

二、老实的员工

欺软怕硬是动物的天性，弱肉强食是自然的铁律。老实人不论在任何群体都会受到欺负，有些管理者自身能力低下，不敢得罪职场老油条，只能算计老实的员工。动不动就对人颐指气使，用双重标准欺负老实人。这种手段短期内很有效果。

但是别忘了是人都有三把火，等到老实人爆发的时候，你不仅会威风扫地，以后再也找不到听话的下属，还会成为其他人嘲笑的对象，连领导都会对你失望。事实上老实人最值得拉拢，他们没有野心，不会耍滑头，而且服从管理，只要你对他们稍微多点尊重和关心，工作上会省掉很多的麻烦。

三、有野心的下属

经常听到一些老人告诫年轻人，远离那些有野心的人，他们都善于算计，接触多了容易吃亏。这些话自然有一定的道理，如果你只是个普通的员工，确实要和这些人保持距离，你们不是一个世界的人。

不过要是公司的管理者，就要利用有野心的下属，或者说是相互利用。这些人办事能力很强，让他们带领团队做事情效率会很高。不过这些人不甘于人下，你只能适当地分权，适当的打压也很有必要。越是有野心的员工，越有值得利用的价值。合作就能双赢，斗争则会两败俱伤。

四、有威望的部下

威望是个很奇怪的东西，有的人天生就很有魅力，不论到哪里都能吸引其他人的关注。他们就算从事着普通的工作，拿着很低的薪水，也能迅速地融入群体，并且成为众人里的中心人物。这种有威望的部下，一定要好好地拉拢。

能有这样魅力的员工，早晚都会脱颖而出。你现在和他们关系搞好，不仅工作会方便得多，少了不必要的敌人。等到他们成为公司的核心成员，还会感激你的知遇之恩。你也会因此拥有更广阔的人脉，在公司站得更稳。

基层管理者怎样对待下属员工冲突

一、树立两种意识

1、主人翁意识

主人翁意识在企业则表现在有归属感、有集体荣誉感，关心集体，关心企业的发展；不过分追求个人的利益，积极主动地为企业的发展、生产管理出谋划策，干好工作。作为公司的基层管理者，具有“企兴我荣，企衰我耻”的意识。要有全局观，要站在公司的角度看问题和工作，而不是仅仅关注本部门甚至个人利益。视工作为事业，视事业为己任，关心和爱护公司的一切，事事为企业着想，处处为企业效力。

2、责任意识：

身为公司的基层管理者，应该具备责任意识，围绕自己所在岗位上的工作，把如何完成工作、怎样经营发展公司作为每天需要思考的问题。领导团结员工，敢于负责，科学严谨地工作，在出色地完成工作的同时，不断寻找和解决工作中问题，不断创新，不断提高产品、工作质量，挖掘潜力。

三、定位三种角色

1、管理者

对基层作业员工来说，基层管理者是直接领导、作业指导和作业评价者，是基层作业人员的帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头

人。

2、下属和助手

基层管理者是其上级的下属和助手，其天职就是协助上司工作。一方面必须遵照完成上级安排的工作，另一方面，为上级出谋献策。再次，工作上务必做到不可喧宾夺主。

3、同事

对本管理部门员工来说，基层管理者是同事、是朋友，是一个战壕里的战友，不可高高在上。

三、具有四种能力

基层管理者不能原地踏步，工作和学习一样重要，“逆水行舟，不进则退”。要调整自己的心态， “吾日三省吾身。” 会反省，才会有进步。通过反省自己，才能看清自己的长处和短处，发现问题，改正问题，不断地“敲打”自己，提高自己的业务和管理能力等。基层管理者

应至少有以下最基本的能力：懂技术、会管理、自控和约束能力、归纳和总结能力。

1 、懂业务

基层管理者应熟练掌握所需的专业知识，行业的有关和法律法令、标准、规范，具有专业技能，是本专业的专家，能发现问题，找

出问题的症结，及时地采取对策、措施解决问题。

2 、会管理

（1）、制定和执行制度能力

基层管理者能根据行业的有关和法律法令、标准、规范，管理原理、工具和方法，依据行业、企业的具体情况，适合生产和发展的需

要，制定和执行管理制度。

（2）、计划工作和目标管理的能力

基层管理者能根据本部门情况制定工作计划草案，参与公司工作计划制定工作，并能将上级下达工作计划，制定具体工作计划，运用目标管理等，提高员工的参与意识，将各指标和任务分解成员工的

任务和目标，并不断地进行改进和提升。

（3）、协调能力

基层管理者应有一定的沟通能力、应变能力，为了工作，应热情、谦虚、能言、善谋，能和各种的人打交道，能做员工思想工作，能解

决内部员工的冲突，协调好内外各方面关系。

（4 ）、组织、授权能力

基层管理者能根据每个人的特点进行任务分配，知人善任、用人所长。基层管理者不能事必躬亲，应根据情况，授权是给下属锻炼、成长和表现的机会，充分调动和发挥班组成员的积极性、主动性，使

部门运作达到1+1 ＞2的效果。

3、自控和约束能力

管理者的情绪不仅会影响自己的工作，还影响到下属及其他部门的员工，基层管理者必须要有较强的情绪控制能力。要清醒、冷静、

理智地对待和处理事件，控制自己的情绪，避免出现情绪波动的状

况，约束自己不当或不良的行为，做到自律。

4、 归纳和总结能力

基层管理者要上情下达和下情上达。要善于总结经验，善于提升管理水平，能准确地把工作等汇报给上级，能用简洁的语言、简明扼

要地将复杂的事情归纳总结出来，让员工便于有条理地去执行。

四、做好三项工作

基层管理者应正确运用权力，要拥有健康的心态和开阔的胸

怀，和上司和睦相处，在上级领导下，带好队伍，建设好团队，培养人才，树立良好人形象，把自己培养成一个懂技术、会管理的复合型人才。

1、建设好团队，培养人才

（1）、构筑良好的信赖关系

基层管理者要多与员工交流，以之了解更多的情况，同时树立尊

重别人和谦虚的形象。对任何下属的建议都该认真倾听，对正确的应及时肯定，对不正确的，应肯定其工作态度，并中肯地解释。

要赏罚分明，要经常称赞下属，做到当着很多人的面称赞下属，对有过错的员工，应依情采取不同的批评和处罚措施，一般不当

着一个下属的面批另一个下属，切忌背后说一个下属的不好。

要时常关心下属的生活，经常问寒问暖，尤其是在下属的家人、

亲友遇到喜庆或危难时，要及时表示祝贺或支持。

（2）、乐观地面对困难

工作上有困难时，基层管理者要乐观地对待，做好员工的工作，把困难做为显示和提高能力的机会，团结员工出主意、想办法、定方案，竭心尽力解决困难，完成任务。对于失败，应从容镇定，和员工

找原因，寻找解决方案，合力解决。

面对困难或失败，切不可，迟迟不能自我调整，埋怨这埋怨那，甚至对下属发泄。

（3）、培养下属

基层管理者应对员工展开业务指导，传授必要的知识及方法，指

出其不足之处，以此来提高他们的能力。

依情给下属授权，授权后要用人不疑，给他足够的信任和宽松的环境，把权力下放给下属，将责任放在自己肩上，让下属放开手脚，

大胆工作。当工作进展不顺利或做得不理想时，不要责怪下属，还是要及时地给予指导。

2、树立良好个人形象

（1）、言行一致重承诺

基层管理者要言行一致，不要轻易对下属许诺，要说到做到，这

对下属有莫大的激励。

（2）、勇于承担责任

自己的错误不要推卸责任，下属的错误是本人的部分，应勇于承担。

（3）、不争荣誉

基层管理者要，拥有支配权和领导权。不要有过分的虚荣心和表现欲。不要和下属比长较短，把荣誉让给下属。应该帮助下属完善，扶助其成长，一旦下属工作有了成绩，基层管理者有义务为下属请功

和表彰，不要窃取下属的成果。

3、和上司和睦相处

（1）、做好下情上达

经常向上司报告你的工作进展情况。对上司有问必答，而且清楚、客观、准确。

（2）、当好助手和下级

作为下属，其天职就是协助上司工作，要维护上司的尊严，不可喧宾夺主。

要多倾听上司的看法和意见，了解上司的处境，在上司遇到困难和危难之时要伸出援助之手。对自己的业务主动提出改善计划。遇到上司布置任务，不要讨价还价，要圆满完成任务，在工作上力争干得

比上司安排的更全面，结果比上司要求的还好。诚恳接受上司批评，有则改之，无则加勉。

（3）对错误不盲从

对于上司的一些不合适的决策，甚至很明显的错误决断，应及时

向上司提出并寻求合理的建议，不可一味地盲从。若上司的一些不合适的决策已公开，可以回避众人私下找时机提出，在维护上司尊严的同时，尽量让上司修正决策，进行妥善处理。即使上司一意孤行，你切不可率领下属进行抵抗 ，应耐心地沟通和协调。

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